如果你身为上司，当你绞尽脑汁、用心良苦地教导下属工作时，对方明显表示出反抗的态度，你是否常常气地想整他一顿？对方如果没有接纳的心理，此举只有使对方更加产生反感罢了。对方有接纳的雅量最好，否则不妨略微改变一下说辞。但是，情形如果严重到彼此争执不休时，应如何是好？
　　一般而言，当人们发生争执时，由于满腔愤怒，往往出言不逊，争得面红耳赤。例如，一名下属受到你的责骂时，心里可能不断嘀咕，“这么小的过错，犯不着啰唆个不停嘛，干吗大惊小怪！”甚至为了避免自尊心受到伤害，他会想方设法自圆其说。如此一来，再多说什么也是无益的。　　要知道，由于人类本身固有的劣根性，掩饰自己的过错是最顺理成章的做法。人们一般都不愿意承认自己的过失。所以恐怕很多人会在犯错而受到指责时，不承认自己的错误。在这种情况下，处理的方法便只有采取“冷却”疗法，先放它一段时间再说。
　　以领导者的个人利益而言，如果下属犯下过错，并陷入上面所说的状态时，务必先消去他的怨气，并设法让他由激动的状态平静下来，进入反省期间。任何悲伤或痛苦都会随着时间的消逝而消逝，所以只要时间一过，以往的反感便会淡化，如此便能冷静地与人谈话了。
　　“冷却”不仅可消除不满的情绪，也可形成接受指导的气氛。因此在领导者管理下属时，切勿忽略此手段的妙用。
　　此外，对于领导者来说，管理的目的在于“和谐”。使人尽其才，物尽其用。“和谐”也是核心。如果内部不和谐，国王的宫殿也会变成农人的茅舍。没有和谐的原则，就没有知识的组织。
　　美国威廉·詹姆士说过：“人性中最深刻的原则是渴望受别人称赞。”上对下，下对上；内对外，外对内；称赞第一，才能和谐第一。
　　缺乏和谐是造成领导者经营公司失败的第一要素。俗话讲，人无完人。领导者要学会有意识地原谅下级所犯的过错，激励他们继续进取，使其不致因过失或错误而丧气灰心，却步不前，而将其转化为更强烈的动力，最大限度地发挥出他们的聪明才智。
　　美国某公司一位高级主管，由于工作严重失误给公司造成了1000万美元的巨额损失。为此，这位主管心里非常紧张。第二天，董事长把这位主管叫到办公室，通知他调任同等重要的新职。“为什么没有把我开除、降职？”这位主管非常惊讶地问。董事长回答说：“若是那样做，岂不是在你身上白花1000万美元的学费？！”这出人意料的一句激励话，使这位高级主管从心里产生了巨大动力。董事长的出发点是：“如果给他继续工作的机会，他的进取心和才智有可能超过未受过挫折的常人。”后来，这位高级主管果然以惊人的毅力和智慧，为该公司做出了显著的贡献。
　　人有所长，必有所短，“全才”是没有的。对那些有缺点或犯过错误的人才，企业的领导干部不仅要有过中见长的慧眼，更要有容人的度量和提拔人的胆量。

所谓大肚能容，容天下间能容之事，也是这个理由了！