一、招聘会。包括校园招聘会和人才市场招聘会，再细分包括企业专场招聘会、行业人才招聘会、区域人才招聘会等，各有各的特点，成功率也不尽相同。一般来说，区域人才招聘会讲究大而全，场面经常人山人海，被媒体夸张的放诸报端，用来形容求职之难。这样的招聘会通常竞争激烈，效率低下，容易跟风，让人迷失。企业招聘会则比较有针对性，但一般只有大企业才愿意办，而且在名校举办居多（至少是行业内的名校），客观上对普通的求职者来说，是一个限制。行业人才招聘会通常由各地人才市场举办，针对某一具体行业招聘人才，因此具有效率高，覆盖广的特点。

　　总的来说，招聘会作为一种传统的招聘方式，因能够提供比其它招聘方式更多更鲜活的企业和职位信息，在今后一段时间内都会是招聘的重要手段之一。不过，传统招聘会由于时间成本高，越来越多的求职者开始青睐网站招聘。

　　吸引指数：☆☆☆☆☆


　　二、招聘网站。网络招聘发展时间不长，但发展迅猛。艾瑞市场调查数据显示，2007年，我国网络招聘用户的规模将达到3500万人，较2006年的2500万增长40%。预计到2010年，网络招聘市场容量将占据整体招聘市场份额的54.3%。

　　就中华英才网来说，截止到2008年1月31日，网站日均浏览量为2000万，有效简历数1412万，企业用户155万，平均日发布职位数210万。数据表明，有至少八成企业使用网络招聘服务，超过1000万人在使用网络求职，网络求职招聘模式正日益深入人心。

　　通过招聘网络求职很便捷，但网友常反应简历投递如石沉大海，没有反应。这一方面固然要从求职者改进简历入手，另一方面也有赖招聘网站的努力，比如组织更多具有针对性的“网络招聘会”。这方面中华英才网具有丰富而独到的经验，成功举办了多场地区网络招聘会和行业人才招聘会。

　　吸引指数：☆☆☆☆☆


　　三、人脉。据中华英才网调查，招聘网站和招聘会两种渠道占招聘总量的80%以上。但同样有一种求职方式令你不敢小觑，这就是人脉。人脉是前两种主流招聘方式的有益补充，在一些地方甚至是中小企业的主要招聘方式。大学生求职，常看着别人这样那样的亲戚眼红，其实每个人都会有人脉，关键要自己做一个有心人。比如，本院上一届的学长，以及老师、同乡，每个人都有，但很少人认真想过，这些资源能给自己带来哪些机会，为了得到这些机会，我应该付出什么。再比如，每年学校都会举办各种有企业人力资源经理参加的讲座，这个大好的机会，有谁认真把握过？

　　人脉求职的重要性可以从这里窥见一斑：在一些地方的中小企业，通过人脉招聘甚至成为企业的主要招聘方式，很多企业HR甚至认为其它招聘方式都不可靠，只有熟人介绍的才靠得住。这当然过分跨大的人脉的作用，比如大企业特别是跨国公司的招聘，通常是有组织有计划的，人脉的作用就相对比较小。但认识这些公司的员工，并对他们的工作情况有大致的了解，然后在面试中亮出来，一定能获得不少加分。

　　吸引指数：☆☆☆☆


　　四、猎头服务。传统的猎头服务一般针对高级人才，具体的说，针对工作经验在十年以上的高级技工（工作经验也会视不同行业而有所不同）、年薪在20万元以上的高层管理人员。这对大学生来说，猎头服务似乎有点遥远。不过，猎头服务作为主要的求职渠道，仍在吸引着不少渴望进入猎头视线的中高级人才。无奈猎头总是神龙见首不见尾，让许多中高级人才苦于求职无门：招聘网站和普通网络、报纸招聘的职位都没有他们的位置。

近年来，招聘网站纷纷设立高级人才简历库，开始提供猎头服务，大大降低了服务门槛，使得猎头服务不再是少数高级人才的奢侈品，而乐于为更多的中级人才提供求职渠道。

　　吸引指数：☆☆☆☆


　　五、报纸招聘。上个世纪的电视银屏经常出现这样经典的一幕：某人失业了，上街买一份报纸，看到了一条招聘启事，然后按图索骥，打电话、面试……失业了重新找工作，选择的不是上招聘网站而是买报，它体现了平媒招聘时效性强的特点，同时，还折射了网络远未普及，上网很不方便的时代背景。历史进入二十一世纪，买报找工作也慢慢变成了人们记忆里黑白色的回忆。

　　根据三家网络招聘巨头公布的数据显示：截至07年11月，专注与网络招聘的中华英才网收入为3.4亿元，三年联系增长100%，居业内首位；前程无忧（51Job） “网站+报纸”模式增速放缓，其网络招聘收入增长停留在20%左右，在线业务收入为2.9亿。“网站+报纸”模式增速的放缓，无疑说明了报纸招聘渐渐沦为昨日黄花的现实。

　　吸引指数：☆☆☆


　　六、中介服务。在国内，非法职业中介基本上成了欺诈的代名词。而且，即使是正规的职介公司，也大多数管理不规范、欺诈行为比较多，出了问题维权困难。因此，通过职介公司求职这个渠道备受冷落。

　　吸引指数：☆☆


　　七、博客求职。通过博客求职曾一度火热，一些人鼓吹博客整合了文字内容、图片、flash、视频等多种现代传媒手段，大大丰富了招聘方对求职者的认知，因此即将成为第三股力量，革传统招聘和网络招聘手段的命。然而据某人才市场对招聘单位的随机抽查中，愈八成用人单位表示，不会看求职者的求职博客。

　　其实不光求职者希冀通过博客求职，在网上晒简历的人也大有人在。其实只要想想用人单位花在每份简历上不足20秒的平均时间就可以想到，他们绝对没时间翻看求职者的博客。而且，通过晒简历、写博客这种形式，希望馅饼砸在自己头上，这种被动的找工作行为，实在是“犯了方向性的错误”。

博客求职这种求职方式目前已偃旗息鼓。

　　吸引指数：☆
八、圈子求职。此处的“圈子”不仅包括网路上的MSN、QQ圈子，也包括各种博客和论坛圈子。一言以蔽之，“圈子求职”是一种网络求职手段，它利用各种网络渠道形成人脉圈，在圈子内，企业利用该圈子招聘紧缺人才，求职者利用圈子找到合适岗位。“圈子求职”介于“人脉求职”和“网络求职”之间。虽然不能跟大规模的招聘会、网络招聘相媲美，但作为主要求职手段的重要补充，圈子求职以其便捷的条件和较高的命中率，受到了求职者的青睐，未来前途不可限量。

　　吸引指数：☆☆☆☆


　　九、人才超市、人力银行。所谓的“人才超市”，就是求职者可以根据自己的学历、经验、行业认知度等种种条件，为自己开出适合的月薪或者年薪，连同自己所需求职的基础信息公布在其网站上，以期有岗位空缺的雇主单位择选。人力银行号称“不仅找工作，也为你找方向”，网络人力银行的出现，让求职者只要上网填写履历，就可以坐等工作机会上门。

　　这两个概念也是近年炒得火热，然而无论是“人才超市”还是“人力银行”，与“博客求职”比起来，还是换汤不换药。两者为人诟病之处在于，履历虽多，但高质量的履历不多，而且在媒合求职者与用人单位的机制上做得不精确。实际上，某大型IT公司的人事主管直言不讳，真正的一流人才，在校园招聘的时候已经被提前抢走了，那些还需要通过人力银行找工作的人，通常都不会是一流人才。

　　吸引指数：☆☆☆


　　十、职客代求职。找工作实在是件足够头疼的大事，当有些人发现仅靠个人力量不足以找到一份满意的工作，或者懒于自己辛苦的寻找的时候，“职客”就诞生了。“职客”是手里握有丰富的资源者，职客回应资源贫乏的求职者的需求，为他们提供帮助，从而收入费用。少则八百，多则八千。

　　目前这份职业是否阳光还没有单位承认，帮助得是否阳光也只有做职客的人才知道。它到底发展前途如何，如果确实能阳光的帮助求职者找到合适的工作，我们也乐见其成。

　　吸引指数：☆☆☆☆