解决

　　人的性格很难改变，上司也不都是自己可以选择的。由于背景、经历、境遇、自我防御机制等等各不相同，排解不良情绪的手段也不同。董一鸣认为总的原则当然是多站在对方的角度着想；相反的，如果遇到事情一味忍让，也不是解决问题的好方法。

　　职业规划师洪向阳给出的建议也是遇到问题不要一味忍耐，这样往往会让问题更糟，要积极去解决，寻求HR帮助和内部调动都是不错的方法。

　　做好平时的“功课“也很重要。“把公司当家往往是初入职场的人愿意做的事，他们甚至会把同事当作朋友。”郝健对《第一财经日报》表示，改变这种观点是必要的，产生一定距离就不会造成很大的压力；员工还要注意观察，注意防患于未然；“要注意私下沟通，不要只认为把工作做好就完了。”

　　对公司而言，“建立有效的沟通渠道是非常必要的”，郝健对《第一财经日报》说。同时对公司领导的评估要做到360度评估，不要只是上级测评下级，下级对上级的测评也很重要。公司对新员工的教育也非常必要，现在很多跨国公司设有“防止工作场所暴力行为”的行为准则，以及列举一些可能有敌意的工作场所的例子，或者如何分辨一个愤懑的员工的潜在行为趋向，提醒员工注意防范，及早向管理层汇报，避免冷暴力变成真正的暴力行为。

　　在防止和解决冷暴力问题上，HR部门责无旁贷。

　　“很多时候我们的工作就像下象棋，要看整盘的阵局还要顾及单兵作战的实力。除了工作能力之外，还要顾及每个人的性格，对工作的期望和做事的习惯，甚至要随时了解可能影响或改变员工行为的事件，比如失恋、失去亲人或者调离常住居所等等。今天，人力资源的工作越来越具体，越来越细化。”董一鸣对《第一财经日报》说。

　　董一鸣还建议说，如果情况已经发生，HR部门一般采取的方法是将有矛盾的双方调离该部门或另换一份工作，脱离这种互相干扰的恶性循环，同时不断教育双方。其次，要对员工提供相应的心理支持，由于国人“家丑不可外扬”的心理，员工一旦敞开心扉，却又比较容易陷入双方员工不断诉苦的怪圈。再次，要多组织集体活动。如果事件已经升级，影响到员工工作或者健康了，及时解决也是关键。