时至年底，又到了职场人考虑来年职业规划、考虑年终职场转换期的时间了。不少大企业的人事变动也早早就传入了我们的耳朵：沃尔玛全球采购中心中国上海、深圳、东莞等几个分部，全部下达了裁撤令，将分批裁掉200人；华为上万员工宣布集体辞职……还有很多高层的变迁也开始陆续公诸于众。作为职场中人，为来年的职业生涯早做规划已经是一项必须做的紧迫功课了。

　　是走是留、是升是降，如何才能有更好的发展前景？这是职场人每年都要面临的抉择。而且在这个竞争日益激烈的职场中，或者是你主动有跳槽的打算，或者是公司的人事调整已经在你丝毫没有察觉之时就已经笼罩过来，总之，提早考虑、早做规划，总能给关键时的胜率加大把握。

　　你或许还觉得年底未到，不用着急职场转换的打算，但是如今的人事调整期也如同经济发展一样，不断提速，很多公司10月底就开始了内部调动计划。

　　调整高峰提前到

　　10月的最后一周，成立11年的民生银行进行了有史以来范围最广、涉及层次最多的一次高层管理人员调动。在这次从开始至结束不过两周时间的人事调整过程中，至少有20名高管履新。

　　虽然目前民生银行行内还未正式发文，因为有些管理层的变动还需银监会和当地银监局的审批。据有关媒体报道，民生银行此次高管大调整主要有三大部分：一是总行高层及部门负责人之间岗位轮换调换。如原副行长兼北京管理部总经理梁玉堂目前主管会计、办公室、科技、后勤、机构管理中心；董事会秘书毛晓峰调整后担任董秘兼主管零售银行业务；原公司业务部票据业务处负责人林云山担任公司业务部总经理等。

　　同时，一批民生的元老级人物离开银行，充实到民生银行打造的包括基金公司、金融租赁公司、陕国投等专业金融子公司的金融控股平台。如原投资银行部总经理孔林山担任金融租赁公司筹备组组长、董事长；原公司银行部总经理冯剑松担任陕国投项目组组长；民生基金公司负责人则由深圳分行行长杨东担任。

　　此外，各家分行行长、副行长进行了调配，不少分行负责人调到总行任部门负责人。

　　总体来说，此次大调整没有彻底出局的人，也没有谁被降职。这其中还提拔了几位年轻人。在刚过50岁的董事长董文标领导下，民生银行此次大批高管的轮换和调任迅速而平静。“周五会议宣布人事安排，第二周交接工作，调整后二三周进展很顺利，比较成功，没什么波动。现在各部门都处在新状态，总体没什么影响。”

　　之所以选在此时进行大规模的人事调整，用某内部人士的话说，“是时机成熟，一切都刚刚好。”2006年9月，民生银行董事会完成换届，发起人经叔平退位，董文标任董事长。“这次换届标志着民生银行进入新阶段，高层架构年轻化，但10多年的扩张期积累的问题也很多，大面积的干部调整已是必然。”今年6月，民生银行定向增发计划顺利完成，资本充足率不足的难题迎刃而解，公司管理层的话语权也进一步巩固。9月，民生银行率先拉开事业部改革大幕，四大事业部已挂牌，包括贸易金融部、金融市场部、投行部、工商企业部。到2010年，将全面实行事业部制度。

　　而现在，调整人员的时机已成熟。“银行的主要业绩在7~8月已冲刺完成，各项营业指标早已达标，此时人员调整，对银行业绩影响有限。此时核心的事业部改革已经结束，人事变动的黄金时间已到。”

　　对于那些有跳槽打算的职场中人来说，之所以到年底还按兵不动，无疑是碍于高额的年终奖金和分红。但如果你对自己的实力有足够的自信，同样可以实现既跳槽、又拿钱的名利双收。

　　提前跳槽也能名利双收

　　特别是作为企业的高层管理者，这部分收入可不是一个小数目。但是如果新的工作足够诱人，千万不要为了眼前的“小利”失去了大好的前程，而且，也不是没有办法避免损失。

　　前不久，传出了纽交所—泛欧证交所集团首席执行官约翰·塞恩(John Thain)跳槽到华尔街最大的证券公司美林公司的消息。美林证券日前表示，为了弥补约翰·塞恩辞去纽交所—泛欧证交所CEO而无法获得2007年度奖金造成的损失，将在75万美元年薪的基础上再向塞恩支付1500万美元的现金奖金，并奖励给他50万股限制性股票。按美林目前56.11美元的股价计算，这部分期权奖励约合2810万美元，塞恩将在未来5年内得到这些报酬。

　　据悉，塞恩在2006年担任纽交所—泛欧证交所集团CEO的最后一个完整年度共获得了940万美元收入，其中包括180万美元的工资、330万美元的奖金，300万美元的限制性股票和价值100万美元的期权等。

　　而加盟新东家之后，他的新合同将在5年内带给他价值4310万美元的现金和股票。同时，美林董事会还采取了非同寻常的做法，将塞恩的薪酬直接与美林股价的大幅上涨挂钩：公司将授予塞恩180万股美林股票期权，其中的三分之二只有在美林股价达到预定股价后才能获得。另外的三分之一，塞恩将在明、后年的12月1日分两次获得，每次各一半。

　　美林前任首席执行官奥尼尔2006年的收入是4800万美元，其中包括70万美元工资、1850万美元奖金和价值2880万美元的美林股票。鉴于美林因次贷危机而遭受79亿美元的损失，奥尼尔10月30日从美林辞职，他一共获得了1.61亿美元的补偿，主要是股票和期权。

　　作为被各大公司争抢的热门人才，确实让人羡慕。不过越是目光注视的焦点，越是在跳槽的时候容易被优点拖累，诸如“竞业禁止”等条款限制了不少高层管理者职场升迁的步伐。

不被优势所累


　　美林遴选委员会主席克里比奥，将塞恩称为公司首席执行官的合适人选。因为塞恩在平衡风险管理控制，同时采取必要措施推进公司发展方面很有经验。

　　塞恩在华尔街可谓鼎鼎大名。现年52岁的他曾担任高盛集团总裁，2004年1月出任纽交所CEO。在执掌纽交所3年多时间里，他导演了纽交所自1792年创建以来的最大变革，并突破了此前坚持了100多年的人工叫价交易方式，并进入电子交易领域。2006年3月，纽交所正式完成借壳上市，其性质已从会员制转为盈利性上市公司。2007年4月，纽交所又成功完成了对泛欧证交所的兼并，组建了“纽交所-泛欧证交所集团”，成为全球首个跨大西洋交易平台。

　　像他这样的香饽饽在跳槽的时候经常会遇到一般人难以想象的阻力，比如“竞业禁止”条款，当年在微软任职高层的李开复跳槽GOOGLE就遇到了这个麻烦。

　　不过，这个条款被很多企业夸大使用。对于竞业禁止和脱密期的运用误区在于：一是竞业限制和脱密期并用，有关条例规定：“劳动合同双方当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期”，即如果并用了竞业禁止和脱密期，则脱密期约定无效；二是约定了竞业限制但没有约定相应的经济网站补偿，对于此类缺少经济补偿约定的竞业限制约定司法实践中均认定无效。

　　此外，每一次有高管人员变动的时候，不管是高层还是中层，经常都会把下面一批人带走，这被称为蝴蝶效应。“如果每一个公司里有一个新的领导人进来了，他可能会带来一大批有经验的原公司精英下属。这些人不管是负责销售还是负责组织，对原公司都会造成非常大的损失。”这种做法虽然在商界经常发生，但是仍很难被许多公司接受，并成为高管跳槽的障碍。在带走团队之前，一定要三思而后行。

   人文关怀留住核心员工

　　作为一个管理者，除了考虑自身的职业规划，还必须要对员工负责。如果你没有工作转换的打算，那么怎样留住人才，让自己有才能的员工减少流失，就是要考虑的主要问题了。

　　美国花旗银行前总裁曾说：“人才是企业之父。”员工满意，是为客户提供优质服务的前提；员工满意，才能提升员工参与管理和决策的积极性，才能确保银行的安全和稳定。面对个别员工的跳槽与离职，一味指责员工忠诚度太差而出台若干措施堵塞员工跳槽的方法，只能治标而无法治本。让一流的人才享受一流的待遇，一流的贡献得到一流的报酬，进而从正面激发每一位员工争创一流业绩的激情。

　　在职场专家看来，大部分有才干的人都很想知道明天是否可以变成公司的总裁，也就是希望在公司里有不断发展的空间，特别是在职业初期，他们希望能够快速升职。对于管理者来说，挑战就是怎么样使得有才华的人感觉公司属于他，让他在公司有归属感，同时给他们提供很好的职业生涯，而不只是薪水的问题。有的公司会专门设置时间，让员工跟他们的高层领导有对话、做咨询，并让他们得到更好的训练机会，使他们有激情、快乐，就必须要让他们有发展的平台，让员工能够得到不断的晋升。

　　此外，给予员工更多、更深入的人文关怀，也有助于在内部营造人与人之间相互信任、相互关爱的环境，有利于员工缓解工作、生活压力，形成团队合力，增强凝聚力、战斗力。

　　对于减少员工流失率，提高员工满意度，美国银行业有一项包含了5个关键程序的综合认可项目，通过这个项目的实施，最终，美国银行的员工满意度从50%上升到85%，而员工流动率整整下降了一半。

　　精神庆祝卡：用于认可个人或者团队的具体行为，员工被鼓励用精神庆祝卡片、留言或打电话的方式去感谢其他员工。

　　精神奖励点数：奖励那些业务及表现超标的员工。精神奖励的点数由经理和领导团队颁发，员工可凭点数去公司网站兑换商品。精神奖励平均为250美元，大约60%的员工在为期一年的评选中得到了该奖励。

　　精神庆祝奖章：认可个人或团队在整体表现中所体现和支持的核心价值观。该奖章由经理或业务领导小组颁发，10%~15%的表现突出者可在一个计算年度里收到奖章。

　　精神优秀奖：是美国银行最负盛名的认可奖励，用于奖励一年来最有意义的成果和获得最大成果的行为。获奖者由团队经理选出，整个认可庆祝活动将在不同地区持续4天，所有的员工都有资格获取该奖项，但只有约1%的最好员工能当选并获此荣誉。

　　年度奖：授予那些为银行服务满5年的员工，认可他们对银行的忠诚度。

　　此外，还会将银行的方针政策不时地与员工沟通，会使信息不断被强化，所有的员工被鼓励做到：及时性、包容性、适当性、连贯性、创造性等。